HR-Trends: Ein anderes Recruiting und bessere Bindung notwendig

HAYSWORLD Annette Brandau, CEO von SLYHEALTH, hat sich bei LinkedIn Luft gemacht, was das immer größer werdende Problem beim - Vorsicht Buzzword - Fachkräftemangel angeht. Das gilt für die Agenturen genauso wie für Unternehmen. Das bedeutet: Ein einfach "Weiter so" ist nicht. Florian Staßfurth, Senior Teamleiter Permanent / Head of Diversity & Inclusion Consulting bei HAYS, spricht sich dabei für ein verstärktes Diversity-Recruiting und einem Direct-to-Talent-Ansatz aus. Seine Kollegin Meike Leue, Head of Training as a Service, ist überzeugt davon, dass "sich Firmen in 'Recruiting- und Talent-Netzwerken' zusammentun müssen, um gemeinsam die Karrieren ihrer Mitarbeitenden zu gestalten."

(QR-Code: Mit diesem gelangen Sie zu HAYS, dort gibt es Aufzeichnungen zum Thema Recruiting)

Annette Brandau wird das Thema in der nächsten Ausgabe des PM-Report (ET: 30.08.) beleuchten. Klar ist: Die Herausforderung bei der Personalfindung- und bindung ist immens und durchaus nicht mehr trivial. Es geht nicht nur um Geld, sondern darum, wie Mitarbeiter:innen gehalten werden können und wie im Team offene Stellen durch Weiterbildung besetzt werden können. Brandau geht sogar noch einen Schritt weiter in der Agenturwelt: Sie denkt über eine Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Agentur nach.

Für HAYS stehen diese Punkte im Fokus:


  • Konkrete Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitenden müssen noch stärker forciert werden.

  • Kürzere Rekrutierungsprozesse sind wichtig: Wir können Bewerberinnen und Bewerber nicht länger als nötig warten lassen oder hoffen, dass sie auf uns zukommen.

  • Direct-to-Talent-Ansätze müssen verstärkt genutzt werden.



Florian Staßfurth nimmt die Strukturen bei den Unternehmen in die Pflicht und plädiert für "Investitionen in konkrete Maßnahmen, die der Mitarbeiterbindung dienen. Dies kann dazu führen, dass der Recruiting-Aufwand (abgesehen natürlich von neu geschaffenen Stellen) auf einem niedrigeren Niveau gehalten wird. Darüber hinaus wird es zunehmend wichtiger, Leerlaufzeiten in Bewerbungsprozessen (d. h. eine ausstehende Rückmeldung vom Hiring Manager oder der HR gegenüber den Bewerbenden) drastisch zu reduzieren. Ein Markt wie dieser führt dazu, dass spannende Bewerbende immer parallel mehrere Angebote zur Auswahl haben. Jetzt zählt einmal mehr das Motto: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Eine weitere Erkenntnis für mich ist, alternative Kommunikationsmethoden und mehr HR-Tech zu nutzen, um in einen deutlich direkteren und schnelleren Austausch mit den Bewerbenden zu kommen. Dies wirkt sich positiv auf das Commitment der Kandidatinnen und Kandidaten aus."

Vor allem einen "deutlich diverseren Ansatz im Rahmen des Recruiting" findet er als extrem wichtig, denn "während sich ein Bewerbungsprozess, ausgehend vom suchenden Unternehmen, meist noch immer sehr klar an den Kandidatinnen oder Kandidaten orientiert, ist dieses Vorgehen mit Blick auf die aktuelle Entwicklung am Arbeitsmarkt geschäftsschädigend. Das bedeutet konkret, dass wir im Rahmen des Recruitings den Ansatz um unterschiedliche Dimensionen erweitern müssen, wie beispielsweise das Abrücken von einem bestimmten Alter, einer präferierten ethnischen Zugehörigkeit, das Abflachen von sprachlichen Anforderungen etc. Zudem muss sich die Recruiting-Strategie unbedingt an das Kommunikationsverhalten der jüngeren Generationen anpassen. D. h., es reicht im Zweifelsfall nicht mehr, einfach eine Stellenanzeige auf irgendeiner Jobbörse zu schalten. Es muss sich stärker hin zu einem Direct-to-Talent-Ansatz entwickeln. Um Mitarbeitende für ein Unternehmen zu gewinnen, wird es aus meiner Sicht immer stärker nötig, auch intern alle sich rund um Diversity bewegenden Faktoren anzugehen und nach Möglichkeit auch umzusetzen. Hierbei steht im Fokus, dass diese Maßnahmen nicht nur ein schönes Werbeaushängeschild sind, sondern auch fest und erlebbar in die Unternehmenskultur integriert werden. Wertgeschätzte, zufriedene, sich kulturell frei bewegende Mitarbeitende finden bei ihren Arbeitgebern deutlich schneller eine Job-Heimat als woanders."

Meike Leue, Head of Training as a Service, geht davon aus, dass sich "die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage an menschlichen Arbeitsressourcen sich dramatisch vergrößern wird. Es wird nicht ausreichen, dieser mit immer höheren Investitionen in Active Sourcing, steigenden Gehältern und attraktiveren Benefits zu begegnen. Die einzelnen Unternehmen werden die Herausforderungen nicht alleine lösen können. Ich bin davon überzeugt, dass sich Firmen in „Recruiting- und Talent-Netzwerken" zusammentun müssen, um gemeinsam die Karrieren ihrer Mitarbeitenden zu gestalten."

Sie ist überzeugt von "der Sogwirkung von „Personal Branding" in den sozialen Medien, weil Talente den Mitarbeitenden eines Unternehmens eher vertrauen als den Hochglanzbotschaften des Marketings. Um auch erfahrene Zielgruppen anzuziehen, sollten Stellenanzeigen (falls man die so überhaupt noch braucht) die Probleme und Herausforderungen der Unternehmen in den Vordergrund rücken, weniger die zu erledigenden Aufgaben. Denn Teil einer Problemlösung zu sein, ist für viele reife Mitarbeitende motivierender als eine Checkliste abzuarbeiten. Außerdem glaube ich daran, dass die Bedeutung von spannenden (Weiter-)Bildungsangeboten im Employer Branding unterschätzt wird – hier würde ich in jedem Fall investieren.
Und natürlich ist Recruiting nur eine Seite der Medaille: Was nützt es einem Unternehmen, gute Talente an Bord zu nehmen, wenn sie auf der anderen Seite zu schnell wieder gehen? Wir sollten auf jeden Fall den kompletten Talentmanagement-Prozess betrachten."


QR-Code: Mit diesem gelangen Sie zu HAYS, dort gibt es Aufzeichnungen zum Thema Recruiting


powered by webEdition CMS