Agenturen: Kritischer Faktor Fachkräftemangel

65% sehen, dass Pharmaagenturen ein allgemeines Nachwuchsproblem haben. Für ihre eigene Agentur sind es immer noch 61%. Und bei der Frage, ob Healthcare Agenturen generell ein Problem haben, Fachkräfte zu finden, ist die Aussage ziemlich eindeutig: Mit Ja haben 87% geantwortet.

Das bestätigt auch der GWA Frühjahrsmonitor 2023. Der Faktor Fachkräftemangel wirkt sich auch auf die Geschäftsentwicklung aus: Für 80% der Agenturen bedeutet der Fachkräftemangel abbremsende Geschäfte. Dabei investiert die Agenturbranche mehr denn je in ihre Mitarbeitenden. Bei fast 80% der Befragten haben sich die Kosten für Personal letztes Jahr erhöht, was sich im Laufe von 2023 fortsetzen wird.

In den Statements von befragten Agenturen gegenüber dem PM— Report geht hervor, dass schon viel passiert: Hürdenfrei und einfach bei der Bewerbung soll es sein, beim Team wird auf New Work und Weiterentwicklung gesetzt, aber auch auf Mitarbeiter:innen-Umfragen, um aus den Ergebnissen zu lernen. Auf unterschiedlichen Ebenen werden die Schrauben gedreht. Das Wichtigste scheint aber zu sein: Eine gute Arbeitsatmosphäre.

Gefragt haben wir:

• Was unternehmen Sie, um kompetente Leute zu bekommen – und zu halten?
• Kooperieren Sie mit anderen Agenturen bezüglich Personal für z. B. Projekte?

Die Antworten u.a.: 

Die kompletten Statements und die Auswertung der Umfrage lesen Sie in der Mai Ausgabe (5/23) des PM—Report.

• Tim A. Bohlen von Mindact setzt für die Zukunft auf „Konvergenz – im Verschmelzen von Agenturbereichen, so dass eine Zusammenarbeit möglich wird, in der die Kunden keinen Unterschied mehr in der Kommunikation und Kollaboration wahrnehmen.“

• Jaqueline Eibert, Human Resources Manager bei Spirit Link, sieht den Schlüssel in der Unternehmenskultur: „Wir haben eine ganz eigene Kultur entwickelt… Wir zwängen unsere Leute in keine festen Abteilungen oder interne Rollen, sondern schauen auf die Kompetenzen und Stärken. Viele staunen auch anfangs darüber, dass es bei uns eine freie Wahl der jeweiligen Führungskraft gibt. Nach dem Ankommensjahr können sich die Mitarbeitenden die Führungskraft aussuchen, die wirklich zu ihnen passt und sie bestmöglich unterstützen kann. Auch für die fachliche und persönliche Entwicklung haben wir kein standardisiertes Programm, sondern gestalten diese ganz individuell. Lediglich für den Wissensaustausch und -aufbau untereinander haben wir feste Formate etabliert, die mehrmals jährlich stattfinden. Zudem hat jede:r bei uns die Möglichkeit, Business- und Kulturthemen mitzugestalten und unseren Alltag zu formen. Diese Kultur aufzubauen, war ein langer Weg, und wir bleiben am Ball, diese auch immer weiterzuentwickeln.“

• Nike Dunkel-Klauck, Business Director MCG Medical Consulting Group GmbH, fängt schon beim Recruiting an, wenn es um neue Mitarbeiter:innen geht: „Im Recruiting ist es für uns wichtig, den Zugang für Bewerbende möglichst hürdenfrei zu gestalten. So testen wir z. B. gerade die Optionen, sich ohne Lebenslauf – einfach nur mit der Beantwortung kurzer Fragebögen – zu bewerben.“

• Jens-Christian Jensen, Chief Strategy Officer bei Digitas Pixelpark, stellt fest, dass „Talente noch nie so selektiv in der Wahl des Arbeitgebers entschieden haben wie heute… Deshalb investieren wir in die Weiterentwicklung von New-Work-Konzepten. Das meint unter anderem, dass wir unsere Campus zu Begegnungsstätten umbauen und konsequent hybrides Arbeiten praktizieren…“

• Swea von Mende, Gründerin und Geschäftsführerin der Agentur von Mende Marketing und Gründerin des eHealth-Start-ups boi digital, fragt sich: „Wann fühlen sich Menschen in ihrem Arbeitsumfeld so wohl, dass sie bleiben wollen? Unsere Antwort sind die Voraussetzungen, die wir schaffen. Die Devise: Menschen arbeiten gerne, wenn sie an spannenden Projekten mitwirken können. Wenn sie dabei ge-, aber nicht überfordert werden. Wenn sie nach ihren Stärken eingesetzt werden und so Kreativität und Innovationskraft entfalten können…“

• Christoph Witte, Gründer und Geschäftsführer von PINK CARROTS, Frankfurt/Main & Berlin, dreht die erste Frage um: „An erster Stelle stehen für uns die Carrots (so nennen sich unsere Mitarbeitenden selbst), die als Team für unsere Kund:innen, Kampagnen und Projekte alles geben…“

• Dagmar Weber, Leiterin HR bei DPMedsystems AG, weiß aus Erfahrung, dass „qualifizierte Fachkräfte inzwischen schwer zu finden und zu binden sind. Für uns als Agentur hat sich ein Aspekt als besonders relevant herausgestellt, um neue Mitarbeiter zu binden und neue zu gewinnen. Es ist das Thema der Mitarbeiterzufriedenheit in einer wertschätzenden Unternehmenskultur…“

• Jelena Mirkovic, Geschäftsführende Gesellschafterin komm.passion GmbH, hat bei sich das „ganze Agentur-Organisationssystem radikal agil aufgestellt: Es ist nun klar auf die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter:innen ausgerichtet, von sehr weitreichenden internen und externen Weiterbildungen, einem belastbaren Mentor:innen-System über die Möglichkeit, ‚Spurwechsel‘ in der eigenen Karriere zu machen, weiter über transparenten Strukturen in den Projekten (jede:r Mitarbeiter:in kann sich alle wichtigen Details inkl. Budgettransparenz zu allen Etats anschauen) bis hin zur ungedeckelten Beteiligung am Unternehmensgewinn…“