Personalstrategie 2024: Zwischen Erfolg und Herausforderung im Life-Sciences-Arbeitsmarkt

Haberlands Impulse – Personalstrategie 2024

Insgesamt leidet der europäische Markt aufgrund der demografischen Entwicklung weiterhin unter einem Mangel an hochqualifizierten Fachkräften.

Dies bedeutet zum einen die Übernahme kleinerer, erfolgreicher Unternehmen durch große Unternehmen. Zum anderen werden bestehende Portfolios umgestaltet, um die Finanzdaten und -abschlüsse zu verbessern. Aktuell sieht man im Markt weniger Innovation und Investition in neue Produkte. Die Unternehmen scheinen mehr auf Mergers & Acquisitions sowie Konsolidierung zu setzen als auf ein Innovationswachstum aus sich selbst heraus.

Insgesamt leidet der europäische Markt aufgrund der demografischen Entwicklung weiterhin unter einem Mangel an hochqualifizierten Fachkräften. Davon ist vor allem der Gesundheitssektor in erheblichem Maße betroffen. Auch das ersten Quartal 2024 startete im Life-Science-Sektor eher verhalten, einige sprechen von einer Post-Covid-Rezession. Die meisten Mandate im Life-Sciences-Bereich betreffen die Bereichs- oder Konzernleitungen für Finanzen sowie Human Resources, aber auch Medizin-bezogene Führungskräfte werden gesucht.

Künstliche Intelligenz (KI) ist ein wichtiges Thema in Europa. Viele Unternehmen verfolgen derzeit eine Early-Adopter-Strategie für KI-bezogene Investitionsvorhaben. Sie versprechen sich von dieser technologischen Investition erhebliche Erträge. Die meisten Projekte befinden sich jedoch noch in den Kinderschuhen. Darüber hinaus sind Preisregulierung und Marktzugang zwei weitere brisante Themen. Bei einigen Unternehmen haben die Umstrukturierungsprozesse auch zu Entlassungen geführt. Insgesamt tendiert der europäische Markt nach einer Phase der Stagnation im vergangenen Jahr zu Konsolidierungsbemühungen und Effizienzsteigerungen. 

Future Skills – was künftig immer wichtiger wird

Die Notwendigkeit von Kernkompetenzen bleibt unverändert. In Führungspositionen werden diese durch das Beherrschen und den Umgang mit der sich ständig verändernden Landschaft ergänzt. Dies betrifft sowohl die Unternehmens-Ebene als auch die Branche bzw. Wirtschaft insgesamt. Das Verständnis der aktuellen Wandelbedingungen in Europa ist entscheidend für eine erstklassige Entscheidungsfindung.

Dabei gilt es, die bestehenden komplexen wirtschaftlichen Bedingungen vor allem mit Blick auf die Umstrukturierungen in den Unternehmen bzw. die (Neu-)Ausrichtungen einzubeziehen. Neben einem klar definierten Werteversprechen auf Unternehmensseite benötigen Führungspersonen darüber hinaus eine gut gefüllte Toolbox für unterschiedliche Führungsszenarien. Damit kann nicht nur die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber erhöht, sondern können auch die ebenso knappen wie begehrten Talente gehalten werden.

Der Gallup Engagement Index 2023 für Deutschland* zeigt, dass Führungskräfte erhebliche Defizite im Zwischenmenschlichen und in emotionaler Intelligenz aufweisen. Durch diese Defizite entsteht nur bei der Minderheit der Beschäftigten eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber. So sind 40% innerhalb der ersten zwölf Monate ihres neuen Jobs bereits wieder zumindest grundsätzlich offen für Neues. 15% sind sogar aktiv auf der Suche.

Gehaltserhöhungen sind zwar attraktiv für einen Wechsel, sorgen aber allein nicht langfristig für die Bindung ans Unternehmen. Gute Führung – bestehend aus Vertrauen, Empathie, Stabilität und Zuversicht – ist der wirksamste Hebel, da sie den Menschen als Individuum mit Bedürfnissen orientiert. Wer nur als reine Arbeitskraft wahrgenommen wird, macht Dienst nach Vorschrift und schaut sich bei der nächstbesten Gelegenheit wieder um.

Im Jahr 2023 erlebten nur 14% der von Gallup Befragten gute Führung und Arbeitsumfelder. Das stellt die schlechteste Bilanz für Deutschland seit 2011 dar. Diese Defizite resultieren in erheblichen betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten: Gallup beziffert die Kosten auf durchschnittlich 316 Euro pro Fehltag jedes Mitarbeitenden, und ordnet die Produktivitätseinbuße für die deutsche Volkswirtschaft in eine Spanne von 132 bis 167 Mrd. Euro ein.

Retention Management – Mitarbeiterbindung strategisch planen und steuern

Obwohl die Pandemie als „vorbei“ gilt, hallt die regionale Verbundenheit, die aus diesen Jahren entstand oder zusätzlich bekräftigt wurde, weiterhin nach. Viele Kandidaten sind persönlich, privat und/oder geschäftlich vor Ort gebunden und sind dementsprechend selbst bei für sie interessanten Vakanzen nur geringfügig für Positionen zu begeistern, die mit dieser Verwurzelung konkurrieren. Die Mischung aus Fachwissen und Flexibilität bzw. Mobilität stellt in dieser aktuellen Lage einen großen Mehrwert dar.

Umbrüche in Gesellschaft, Wirtschaft und Politik fließen im makroökonomischen Kontext mit ein. Innerlich kündigende Mitarbeitende verlassen jedoch in der Regel ihre direkten Vorgesetzten und nicht zwangsläufig das Unternehmen als solches. Die Ressource Personal ist knapp und wird noch knapper werden: mit dem bevorstehenden Renteneintritt der 13 Mio. Baby-Boomer verschwindet bis 2036 ein Drittel der heute in Deutschland Erwerbstätigen. Führungskräfte sollten sich also neben den Kernkompetenzen ihres Aufgabengebietes Zeit nehmen, ihre Mitarbeitenden kennenzulernen und zu verstehen. Nur so bleiben sie dem Unternehmen langfristig erhalten.

Eine wesentliche Fähigkeit für aktuelle und zukünftige Führungskräfte wird deshalb weiterhin das Retention Management sein. Im besten Fall verfügt man über einen belastbaren Track Record, der aufzeigt, wie Personen in Schlüsselfunktionen langjährig gehalten werden können.

* Quelle: https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland-2023.aspx