Referenzen: Der gute Name wird von anderen bewertet

Haberlands Impulse – Der gute Name wird von anderen bewertet

Referenzen werden gelegentlich nur für die Finalistin oder den Finalisten eingeholt, mit denen man sich vertraglich einigen möchte. In anderen Fällen werden sie für die zwei bis drei Kandidatinnen oder Kandidaten in der engen Auswahl berücksichtigt. Aufgrund der Möglichkeit, dass die Kandidatin oder der Kandidat letztendlich nicht ausgewählt wird, ist Vertraulichkeit von äußerster Wichtigkeit. Sie soll sicherstellen, dass die Kandidatin oder der Kandidat bei Bedarf in ihrer aktuellen Position verbleiben kann.

Klare Fragestellung bei der Einholung von Referenzen

Ein effektiver Referenzcheck umfasst Rückmeldungen von ehemaligen oder aktuellen Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie direkt, disziplinarisch geführten Mitarbeitenden. Bei der Einholung von Referenzen sollte immer eine klare Fragestellung zugrunde liegen. 

Bei den Gesprächen mit Referenzgebern auf der gleichen Hierarchieebene ist es sinnvoll, immer die gleiche Fragestellung zu verwenden. Natürlich werden sich die Referenzen ehemaliger Vorgesetzter von denen ehemaliger disziplinarisch geführter Mitarbeitender unterscheiden, denn es werden jeweils andere Fragen sein, in der jeweiligen Gruppe sollten sie aber dieselben sein. Dabei steht der Inhalt im Vordergrund.

Kandidatinnen und Kandidaten sollten bei der jährlichen Selbstreflexion nicht nur die wichtigsten Aufgaben und Projekte der letzten zwölf Monate identifizieren, sondern auch überlegen, wer in diesen Projekten die Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie die disziplinarisch geführten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren. Dies ermöglicht es, die richtigen Referenzgeber im Bedarfsfall für Berufungs- oder Besetzungsverfahren auszuwählen.

Wichtig: Zentrales Thema

Das zentrale Thema ist dabei entscheidend. Ging es um die Einführung eines neuen Produkts, wichtige Studien, Investorengewinnung, Change-Management, Turnaround oder Restrukturierung? 

Der Berater wird in Gesprächen mit den Referenzgebern auch deren Rolle verstehen, um ihre Aussagen angemessen einordnen zu können. Die Perspektive auf eine neue Produkteinführung unterscheidet sich beispielsweise je nachdem, ob die Referenz vom Chief Scientific Officer oder vom CFO stammt. Beide Perspektiven sind wichtig, unterscheiden sich jedoch.

Idealerweise sollte sich die Kandidatin oder der Kandidat vorab mit dem Berater oder dem Unternehmen abstimmen, um die relevanten Aspekte und Themen für die Position zu klären und die richtigen Referenzen auszuwählen. 

Eine unangenehme Situation entsteht, wenn sich eine Referenzgeberin oder ein Referenzgeber zu den gefragten Themen nicht äußern kann, weil sie oder er keine Erfahrungswerte in Bezug auf die Kandidatin oder den Kandidaten gesammelt hat. Im vertraulichen Besetzungsverfahren erfahren Referenzgeber in der Regel nicht, um welche Position oder welches Unternehmen es sich handelt, was zur Objektivierung der Referenz beiträgt.

Wen als Referenz angeben?

Kandidatinnen oder Kandidaten sind häufig versucht, als Referenzen solche Personen zu benennen, mit denen sie sich in der Vergangenheit besonders gut verstanden haben. 

Diese Auswahl beruht dann jedoch auf der eigenen, höchst subjektiven Wahrnehmung, und nicht immer ist gewährleistet, dass die Referenzgeberin oder der Referenzgeber dies seinerzeit genauso wahrgenommen hat – gerade, wenn es um die etwas weicheren Themen wie Kommunikationsverhalten, Auftreten, Kollegialität oder Verantwortungsbewusstsein geht. 

Man sollte darauf vertrauen, dass die Person, die die Referenzen einholt, die Aussagen im Zusammenhang mit den Persönlichkeiten, Werten und Aufgaben der Referenzgeber setzt, um die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Wenn sich beispielsweise ein Chief Scientific Officer zu einer Kandidatin dahingehend äußert, dass diese noch mehr Begeisterung für die jeweilige Studienlage hätte mitbringen können, dann ist dies eben die Sichtweise einer Person, für die die Wissenschaft im Vordergrund steht. Die Einstellung eines CFO oder CEO zu diesem Punkt würde sicherlich anders ausfallen.

Da, wie eingangs beschrieben, gerade bei den Kolleginnen und Kollegen oder auch bei den ehemaligen Vorgesetzten immer die gleichen Fragen zugrunde liegen und im Regelfall mehr als nur eine Person als Referenzgeber befragt wird, geht es nicht so sehr um einzelne Wahrnehmungen, sondern mehr darum, welche Muster beziehungsweise welche Kernaussagen zu den Themen von unterschiedlichen Personen in ähnliche Richtung gegeben werden.

Eine gute Referenz kann deshalb auch eine Person sein, mit der man einen sachlichen Diskurs hatte und über eine Diskussion schließlich zu einer gemeinsamen Lösung gefunden hat. Eine solche Referenz wird immer stärker sein als die Referenz einer Person, mit der man keinerlei Konflikte und Diskussionen hatte. Inhaltliche Diskussionen sind immer ein valider Prüfstein für die Lösungsorientierung von Personen sowie deren grundsätzliches Konfliktverhalten.

Am Anfang der Karriere wird man noch mehr Vorgesetzte als Referenzgeberin oder Referenzgeber benennen können und naturgemäß wenige bis keine Personen, die man disziplinarisch geführt hat, was sich im Laufe der Karriere aber sicherlich ändert. Dies sei hier deshalb erwähnt, weil es ja auch vorkommen kann, dass man selbst als Referenzgeber benannt wird und man dann im besten Fall zu seinen ehemaligen Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen eine Meinung haben sollte beziehungsweise zu deren beruflichen Fähigkeiten.

Positionen mit einer sehr hohen Personalverantwortung

Noch ein Wort zu Positionen mit einer sehr hohen Personalverantwortung. Hier ist es von enormer Bedeutung, dass man unterschiedlichste Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benennen kann, die man über die eigene Führungsfähigkeit weiterentwickelt hat. 

Im besten Fall hat man durch seine Führungsarbeit diese Person über ein bis zwei Hierarchiestufen weiterentwickeln können. Nicht immer muss das im gleichen Unternehmen sein. Gut ist es auch, wenn man als Referenzgeberin oder Referenzgeber Personen benennen kann, die sich durch die ersten Impulse und Berufsjahre dann auch extern konsequent zum Guten weiterentwickelten.

Ob dies so von der zukünftigen Referenzgeberin oder zukünftigen Referenzgeber auch als solches wahrgenommen wurde, kann man leicht für sich feststellen. Wenn ehemalige Mitarbeitende weiterhin mit Ihnen in Kontakt bleiben, auch wenn Sie selbst oder die Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen, ist dies immer ein gutes Indiz dafür, dass man Sie als Person und Ratgeber schätzt. Und ein Stück weit liegt es ja auch an Ihnen, ob Sie sich an die Geburtstage Ihrer ehemaligen Mitarbeitenden erinnern oder mit Ihnen zu Weihnachten oder Neujahr Grüße und beste Wünsche austauschen.

Learning

Zusammenfassend ist es wichtig, jährlich die wichtigsten Projekte und Aufgaben zu reflektieren und zu überlegen, mit welchen Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeitenden man sie bestritten hat. Dabei geht es nicht nur um erfolgreiche Projekte. Manchmal ist auch die Erkenntnis, dass ein Projekt oder Thema nicht zum Erfolg zu führen ist, eine wichtige und gute Erkenntnis, um in der Zukunft ähnliche Situationen besser einzuschätzen.

Wer authentisch, klar, lösungsorientiert und mit dem richtigen Maß an Empathie sein Berufsleben bestreitet, wird sich vor keiner Referenzsituation fürchten müssen.

Weitere Haberlands Impulse:

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• Erwartungsmanagement: Klarheit über Ziele und Wünsche